Sinds eind juli 2026 is de Digital Omnibus van kracht, en die verschuift de deadline voor hoog-risico AI-systemen van augustus 2026 naar december 2027. Daaronder vallen net de systemen die HR gebruikt bij werving, selectie, prestatiebeoordeling en andere arbeidsrechtelijke beslissingen. Dus, wie dat dossier deze zomer opzij legde, heeft er zestien maanden bij gekregen.
Een deel van de verordening is gewoon in werking getreden. De verboden praktijken uit artikel 5 gelden al sinds februari 2025. De transparantieverplichtingen uit artikel 50 zijn sinds augustus 2026 van toepassing, en sindsdien kunnen de bevoegde instanties ook straffen uitvaardigen. De verplichting rond AI-geletterdheid blijft bestaan. Vanaf nu is die niet meer resultaatgebonden, maar gaat het om het aantonen dat je de nodige inspanningen levert.
Belangrijker is wat er door uitstel niet verandert. De verordening vraagt documentatie die je niet in de laatste maand bij elkaar kan zoeken.
Dat laatste punt is het moeilijkste. Menselijk toezicht aantonen lukt enkel wanneer je kan tonen wie op welk moment welke beslissing nam, en op basis van welke informatie. Zit dat in een mailbox of in het hoofd van een recruiter? Dan heb je achteraf geen bewijs en moet je alles reconstrueren.
Start met een inventaris. Welke systemen draaien er, wie is intern eigenaar, welke beslissingen beïnvloeden ze, en waar komt hun data vandaan? De meeste organisaties vinden in die oefening AI terug op plaatsen waar ze niet aan AI dachten, zoals de screening of de matching die standaard in hun rekruteringstool zit.
Vanaf dat moment is het een gesprek tussen HR en IT, en valt de verantwoordelijkheid niet enkel meer bij IT. HR weet welke beslissingen er genomen worden, IT weet welke data waar vandaan komt. Samen bepaal je welke beslissingen je aan een model wil overlaten en welke niet.
Die keuzes maak je beter nu dan in het najaar van 2027, om drie redenen. Ten eerste begint een audit trail pas te lopen op de dag dat je hem opzet. Dus wie laat start heeft op de deadline geen geschiedenis om op terug te vallen. Daarnaast heeft wie vroeg start tijd om die trail te testen. Je ziet welke velden ontbreken of welke beslissingen er niet in terechtkomen, en dat kan je nu nog rechtzetten zonder dat het gevolgen heeft. En als laatste reden: de rekruteringstools die je vandaag koopt of verlengt draaien nog steeds in 2027. Of je hun beslissingen en de onderliggende data kan exporteren en loggen leg je nu al best vast in het contract.
Zestien maanden uitstel verandert de deadline, het vraagt nog altijd even veel werk. Het register, de herkomst van je data en het bewijs van menselijk toezicht bouw je op terwijl je HR-processen draaien, want achteraf reconstrueren lukt niet.
Dit is regelgeving 3 van 3. Wil je ook de loontransparantierichtlijn en de contactprocedure bij ziekte, met de datavragen die ze delen?